离职原因不明如何确定法律后果？

　　法官：我是某工业园区的工作人员。上个星期，我碰到了一件蹊跷的事。园区里的一加工厂的员工老李在上班时间堵在该厂门口不让车辆进出，并要求公司对解雇其一事给个说法。我们园区的工作人员当时正好巡查到那儿，为了不影响整个园区的生产秩序，他们就将老李带到了园区办公室，并通知公司相关人员到场协商解决此事。据老李说，两个星期前领导和他谈，说厂里效益不好，新订单也没了，所以要裁员，要其一个月后就不用来了。因朋友工作的一家厂也在附近招人，所以老李也就没提异议，并将手头的活整理移交了，还将未休的假也休了。

　　前两天其到厂里办离职手续，厂里却说其自动离职，连补偿金也不同意给他。老李觉得自己被骗了，因此在单位门口闹事。现在单位坚持没解雇老李，认为是其自动离职。而老李坚持是单位违法解雇，要求对方支付违法解除合同的赔偿金。因为公说公有理，婆说婆有理，我们一下也分不出到底谁的话才是真的。有人觉得单位应当支付违法解除劳动合同赔偿金，有人说只要付经济补偿金就可以了，也有人说老李没证据，应该采纳单位的说法，视为老李自动离职。请问，这种情况下，该如何判断，相应的法律后果又应由谁来承担呢?　　

　　我国的劳动法对于用人单位行使劳动合同的单方解除权有严格的限制，并明确规定用人单位做出解除劳动合同决定的，用人单位应当对劳动合同解除的合法性承担充分的举证责任。如果用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求恢复劳动关系，对于劳动者不要求恢复劳动关系的或劳动关系恢复确无可能的，可不恢复劳动关系，但用人单位应当支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金，该赔偿金为经济补偿金的两倍。

　　因相关司法解释规定用人单位做出解除劳动合同决定的应由用人单位就解雇合法性承担举证责任，故劳动者提出劳动合同解除争议的，首先需证实系用人单位解雇所致。在现实生活中，一些用人单位往往会选择采取劝辞，逼辞或协商解除等替代手段等，避免违法解除的风险，其常用的手段之一就是口头告知。一旦发生争议，用人单位的抗辩手段有三，一曰自动离职;二曰没解除，劳动者旷工;三曰协商一致解除。

　　如单位采取口头告知方式的，旁人常常难以判断是否用人单位行使了解雇权，有些劳动者因为没有证据而无法维护自己的正当权益。对此，我们认为，为了避免上述情况的发生，劳动者在遇到相关情况时不要轻易离职或签署与事实相悖的文书，对于非本人意愿的离职应当注意保留相关证据，如要求单位出具解除合同的书面决定，邀请工会组织、纠纷调处机构介入作为旁证等，以切实保障自己的权利。

　　你们现在碰到的问题，找对方法也不难解决。对于老李和其所在公司的主张，你们可以运用逻辑推理和日常生活经验对他们各自提供的证据的证明力大小进行判断。现单位称老李系自己离职但其并无老李提交的辞职报告可以证实，如老李确实是休的年假，那么单位所谓其旷工也是没有依据的。而老李陈述公司系任务不足要裁员，其主张是可以通过了解公司同时期相关人员离职情况及通过对其他员工的调查来做出综合判断的。

　　如果公司确实存在裁员的事实的话，从日常经验和逻辑判断来看，老李所述系公司提出解雇就更可信。如该判断成立的话，根据老李陈述，单位当时向其提出解除合同，其也是接受的，那么双方之间应属于协商一致解除合同。现老李要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金就缺乏依据了。我想在询问了相关人员及审查了相应证据后，事情的真相一定会水落石出。而根据上述原则所做的处理也一定会真正体现公平和公正。希望上述意见对你们调处这起纠纷能有所帮助。

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